Steeds meer jonge HR-professionals twijfelen aan het huidige diversiteits- en inclusiebeleid binnen organisaties en durven het onderwerp openlijk ter discussie te stellen. Ze zijn van mening dat er nog veel ruimte is voor verbetering om echte gelijkheid en inclusiviteit te bevorderen en te waarborgen voor alle medewerkers, met als uiteindelijk doel het creëren van een meer diverse en inclusieve werkomgeving waar iedereen zich welkom en gerespecteerd voelt, ongeacht hun achtergrond, geslacht, leeftijd of andere persoonlijke kenmerken.
Uit een recent onderzoek van Visma YouServe, een gespecialiseerd bedrijf op het gebied van HR- en salarisadministratie, is gebleken dat bijna twintig procent van de HR-medewerkers van mening is dat het gevoerde beleid te ver is doorgeschoten, waardoor er onvoldoende zichtbaar resultaat wordt behaald.
Uit recent onderzoek is gebleken dat de twijfel over het diversiteitsbeleid vooral toeneemt onder professionals jonger dan dertig jaar. Het onderzoek toont aan dat maar liefst 28 procent van hen van mening is dat het diversiteitsbeleid voornamelijk gericht is op symbolische gebaren in plaats van op daadwerkelijke verbinding op de werkvloer. Dit percentage ligt echter lager bij oudere collega’s, rond de 15 procent.
Desondanks blijft de meerderheid van de professionals van mening dat een goed doordacht diversiteitsbeleid aanzienlijk kan bijdragen aan de verbetering van samenwerking, innovatie en respect op de werkvloer.
Steeds meer organisaties merken dat het gesprek over gelijkheid en inclusie complexer en gelaagder wordt naarmate de maatschappij evolueert. In deze dynamische context is de vraag niet langer of diversiteit belangrijk is, maar eerder hoe men deze principes in de praktijk kan toepassen zonder weerstand of verdeeldheid te creëren, en hoe men ervoor kan zorgen dat alle stemmen gehoord en vertegenwoordigd worden in de organisatie, zodat een inclusieve en rechtvaardige werkomgeving gecreëerd kan worden.
Content:
Nieuwe betekenis van ‘woke’
De term “woke”, die oorspronkelijk stond voor bewustwording en respect, heeft in korte tijd een andere betekenis gekregen en wordt tegenwoordig vaak beschouwd als een modewoord of zelfs met een ironische ondertoon gebruikt, waardoor de oorspronkelijke intentie ervan soms verloren lijkt te gaan in de oppervlakkigheid van het trendy gebruik ervan in de hedendaagse maatschappij.
Veel jongeren zijn van mening dat het begrip ‘gelijkwaardigheid’ zijn oorspronkelijke kracht verloren heeft doordat het te pas en te onpas wordt gebruikt voor kwesties die weinig te maken hebben met ware gelijkheid of maatschappelijke verandering. Opiniemakers wijten dit gedeeltelijk aan de snelle ontwikkeling van maatschappelijke discussies online, waar bekende persoonlijkheden zoals Jordan Peterson en Andrew Tate een groot jong publiek bereiken dat openlijk spreekt over vrijheid van denken en meningsvorming.
De verschuiving in toon is onmiskenbaar: waar jongeren eerder spraken over idealen, zoals gelijkheid en diversiteit, ligt de nadruk nu meer op concrete vormen van gelijkheid binnen organisaties, zoals gelijke beloning en kansen voor alle medewerkers. Het is van vitaal belang voor bedrijven om deze verandering te herkennen en flexibel te reageren, door bijvoorbeeld diversiteitsbeleid te implementeren en inclusieve werkplekken te creëren, om relevant te blijven en talent aan te trekken en te behouden.
Jonge HR’ers vragen om realisme
Met name jonge HR-professionals vinden dat organisaties hun beleid beter moeten laten aansluiten op de werkelijke dagelijkse gang van zaken op de werkvloer. Ze hechten veel waarde aan het bevorderen van een positieve en open bedrijfscultuur, maar merken dat ze minder betrokkenheid voelen bij verplichte trainingen en theoretische beleidsdagen.
Ze willen dat organisaties diversiteit meer benaderen vanuit een mentaliteit van samenwerking en onderling begrip, met de nadruk op het actief creëren van een inclusieve cultuur die gebaseerd is op open communicatie en flexibiliteit, in plaats van het volgen van rigide regels en gestandaardiseerde protocollen die vaak resulteren in uitsluiting en ongelijkheid.
Experts benadrukken dat een open gesprek, waarin medewerkers persoonlijke ervaringen, meningen en voorbeelden delen, effectiever is bij het stimuleren van betrokkenheid en het bevorderen van een positieve werkcultuur. HR-directeur Annemarie Nefkens van Visma YouServe benadrukt dat het belangrijk is om vertrouwen te hebben in plaats van controle, en dat het creëren van een open en inclusieve dialoog essentieel is voor een gezonde werkomgeving.
Door medewerkers actief te betrekken bij de totstandkoming van beleid, ontstaat er vanzelf meer wederzijds begrip en betrokkenheid, wat vervolgens leidt tot sterkere teams, een verbeterde samenwerking en een positievere, veerkrachtige werkomgeving waarin medewerkers zich gewaardeerd en gehoord voelen.
Samen beleid vormgeven
Bedrijven die proactief de betrokkenheid van hun medewerkers stimuleren door hen actief te betrekken bij het vormgeven van beleid, het definiëren van doelen en het nemen van beslissingen, kunnen over het algemeen rekenen op meer duurzaam succes in vergelijking met bedrijven die deze participatie niet aanmoedigen. Door gezamenlijk doelen te bepalen, wordt voorkomen dat medewerkers zich buitengesloten of niet gehoord voelen, wat niet alleen bijdraagt aan een positieve werkomgeving, maar ook leidt tot een hogere mate van betrokkenheid en tevredenheid onder de medewerkers.
Om die reden stappen steeds meer organisaties af van de traditionele standaardtrainingen en kiezen ze voor interactieve sessies waarin medewerkers actief worden betrokken. In deze sessies krijgen ze de vrijheid om ideeën, ervaringen en inzichten met elkaar te delen, wat leidt tot meer betrokkenheid, creativiteit en onderlinge verbinding. Zo ontstaat een dynamische leeromgeving waarin samenwerking en groei vanzelfsprekend worden.
Leidinggevenden spelen hierbij een cruciale rol. Met hun vermogen om open te communiceren, aandachtig te luisteren en het juiste voorbeeld te geven, kunnen zij het vertrouwen van hun team versterken. Door een transparante en empathische benadering te hanteren, bevorderen zij niet alleen respect, helderheid en samenwerking, maar dragen zij ook bij aan een cultuur van wederzijds begrip. Dit zorgt voor een positieve werkomgeving waarin medewerkers zich gehoord, gewaardeerd en gemotiveerd voelen om gezamenlijk de gestelde doelen te bereiken.
Uiteindelijk draait alles om menselijke interactie, niet om regels op papier. Een beleid dat ruimte biedt voor dialoog, waar mensen écht met elkaar in gesprek gaan en naar elkaars perspectieven luisteren, blijft levendig, eerlijk en effectief in de dagelijkse praktijk. Zo wordt de organisatie niet alleen efficiënter, maar ook menselijker — een plek waar groei, vertrouwen en verbondenheid centraal staan.
Diversiteit als troef
Diversiteit kan een essentiële rol spelen in het stimuleren van groei, vernieuwing en het versterken van organisaties, met name in een voortdurend veranderende arbeidsmarkt waarin flexibiliteit en aanpassingsvermogen cruciaal zijn. Het bewust samenstellen van teams met diverse achtergronden en perspectieven zorgt ervoor dat er vaker verrassende, creatieve en innovatieve oplossingen worden bedacht, wat leidt tot een hogere mate van succes en concurrentievoordeel voor de organisatie.
Recent internationaal onderzoek toont aan dat organisaties met diverse teams beter presteren op uiteenlopende gebieden, zoals creativiteit, innovatie en probleemoplossend vermogen. Dergelijke teams brengen verschillende perspectieven samen, wat leidt tot rijkere ideeën en effectievere besluitvorming. Bovendien blijken bedrijven die diversiteit omarmen aantrekkelijker te zijn voor nieuw talent dat op zoek is naar kansen om te groeien binnen een inclusieve en stimulerende werkomgeving.
Een werkomgeving waarin mensen zich werkelijk welkom, gehoord en gewaardeerd voelen, draagt niet alleen bij aan meer werkplezier en hogere productiviteit, maar versterkt ook de reputatie van de organisatie. Medewerkers die zich gesteund weten, tonen meer loyaliteit en betrokkenheid, terwijl klanten het bedrijf sneller associëren met betrouwbaarheid, menselijkheid en maatschappelijke verantwoordelijkheid.
Daarnaast geven klanten duidelijk de voorkeur aan merken die laten zien dat zij oog hebben voor álle mensen, ongeacht afkomst, achtergrond, overtuiging of persoonlijke voorkeur. Zulke bedrijven stralen authenticiteit uit en bouwen een diepere, meer duurzame relatie op met hun klanten, gebaseerd op vertrouwen en respect.
Het uiteindelijke doel is dan ook niet enkel het behalen van cijfers of resultaten, maar het vormgeven van een inclusieve, ondersteunende bedrijfscultuur waarin iedereen zich vrij voelt om authentiek te zijn. Juist in die diversiteit — waar unieke verhalen, talenten en perspectieven samenkomen — schuilt de ware essentie en kracht van een organisatie.
Minder regels, meer maatwerk
Daarom zien steeds meer organisaties in dat een uniform beleid niet overal even goed past. Wat bij het ene bedrijf uitstekend werkt, blijkt bij een ander vaak minder effectief te zijn. Hierdoor wordt er steeds vaker gekozen voor maatwerk, waarbij beleid wordt ontwikkeld dat specifiek is afgestemd op de bedrijfscultuur, omvang en unieke dynamiek van teams.
Door klein te beginnen – bijvoorbeeld met interne initiatieven, mentorprogramma’s of informele kennisuitwisselingen – wordt het thema diversiteit binnen de organisatie niet alleen tastbaarder, maar ook beter te begrijpen en toepasbaar in de praktijk. Deze aanpak maakt het mogelijk om stap voor stap vooruitgang te boeken, waardoor diversiteit op een natuurlijke manier kan meegroeien met de organisatie en geleidelijk verweven raakt met de bedrijfscultuur. Zo ontstaat er een duurzame basis waarop inclusie niet wordt gezien als een project, maar als een vanzelfsprekend onderdeel van het dagelijks werken.
Het uiteindelijke doel van dit initiatief is om echte verbinding en wederzijds begrip tussen mensen te bevorderen, niet om strikte regels of formele structuren op te leggen die de spontaniteit en echtheid van menselijke interacties kunnen beperken. Door ruimte te laten voor openheid en authenticiteit ontstaat er een cultuur waarin iedereen zich gezien en gewaardeerd voelt, en waarin samenwerking wordt gevoed door respect en oprechte interesse.
Een persoonlijke benadering, waarbij er één-op-één contact plaatsvindt en de boodschap specifiek is afgestemd op de ontvanger, zorgt doorgaans voor een diepere betrokkenheid dan brede, algemene campagnes. Zulke persoonlijke interacties verkleinen de afstand tussen organisatie en publiek en bouwen aan langdurig vertrouwen. Het is juist in die oprechte, directe communicatie dat de kracht van verbinding en wederzijds begrip het meest voelbaar wordt.
Feiten uit het onderzoek
Uit een onderzoek van Visma YouServe onder meer dan 500 HR-professionals blijkt dat bijna de helft van hen diversiteit en inclusie als een essentiële kernwaarde binnen hun organisatie beschouwt. Bovendien geeft ongeveer 40 procent van de respondenten aan dat het behouden van talent een van de belangrijkste redenen is om te investeren in diversiteit en inclusie.
Daarnaast gelooft 32 procent van de respondenten dat het samenbrengen van diverse perspectieven, achtergronden en kennis binnen teams kan leiden tot een belangrijk strategisch voordeel. Verschillende denkwijzen stimuleren innovatie, helpen bij het vinden van creatieve oplossingen en zorgen ervoor dat organisaties beter kunnen inspelen op een breed scala aan uitdagingen en klantbehoeften.
Slechts 15 procent van de respondenten in het onderzoek is van mening dat beleid rond diversiteit en inclusie vooral bedoeld is om het imago te versterken. Daartegenover staat dat maar liefst 64 procent van de HR-professionals aangeeft dat leidinggevenden nog duidelijker kunnen communiceren dat factoren zoals afkomst of leeftijd geen enkele invloed mogen hebben op de kansen die iemand krijgt. Een open, eerlijke communicatie hierover vergroot het gevoel van gelijkwaardigheid binnen de organisatie en versterkt het vertrouwen tussen medewerkers en management, wat bijdraagt aan een inclusieve, respectvolle werkomgeving.
Hoewel de meerderheid van de deelnemers de huidige werving- en selectieprocessen als effectief beschouwt, erkent een kleinere groep dat er nog ruimte is voor verbetering. Deze professionals zien waardevolle mogelijkheden om sollicitatieprocedures eerlijker en transparanter te maken, zodat talent beoordeeld wordt op vaardigheden, potentieel en motivatie – niet op achtergrond of ervaring. Op die manier kunnen organisaties meer diversiteit realiseren en profiteren van de brede kracht die een inclusief personeelsbestand met zich meebrengt.
De rol van taal
Het is van groot belang voor organisaties om zich bewust te zijn van de impact van hun taalgebruik, omdat de manier waarop zij over diversiteit praten direct invloed heeft op hoe medewerkers dit ervaren. Het gebruik van te formele of afstandelijke woorden kan een kloof creëren tussen medewerkers en de boodschap, terwijl een warme en toegankelijke toon juist zorgt voor open gesprekken en begrip aan beide kanten. Daarom moeten organisaties streven naar een communicatiestijl die inclusie en begrip binnen de organisatie bevordert.
De woorden “bewustwording” en “inclusie” krijgen pas ware betekenis wanneer ze worden omgezet in tastbaar gedrag en concrete acties. Dit vereist regelmatige communicatie en het delen van herkenbare praktijkvoorbeelden die laten zien hoe inclusie daadwerkelijk in de organisatie wordt toegepast. Organisaties die zich positief, open en tastbaar blijven inzetten voor inclusie zullen merken dat het onderwerp vanzelf meer aandacht krijgt en dat er grotere stappen worden gezet naar een inclusieve werkomgeving.
Het gebruik van een warme, duidelijke en toegankelijke taal is essentieel om een respectvolle en inclusieve omgeving te creëren waarin elke persoon zich gehoord, begrepen en gewaardeerd voelt. Deze vorm van communicatie bevordert een sfeer van openheid, vertrouwen en gelijkwaardigheid, waarbij iedereen de mogelijkheid krijgt om zijn mening te uiten en serieus genomen te worden.
Leiders maken het verschil
Leidinggevenden vervullen een cruciale sleutelrol in hoe het organisatiebeleid wordt ervaren en toegepast, doordat hun houding, gedrag en communicatiestijl aanzienlijk bijdragen aan de sfeer binnen het volledige team, en daarmee de algehele werkomgeving en het succes van de organisatie beïnvloeden.
Door openhartig te praten over hun eigen leerproces, actief feedback te vragen en met oprechte belangstelling te luisteren naar verschillende perspectieven, laten leiders zien dat diversiteit geen abstract concept is, maar een gedeeld doel dat het hele team aangaat. Het erkennen van ieders unieke bijdrage versterkt niet alleen het gevoel van betrokkenheid, maar bevordert ook een cultuur van groei en begrip waarin mensen zich vrij voelen om hun ideeën te delen.
Leiders kunnen met kleine, maar consequente stappen een grote impact hebben binnen een organisatie. Door bijvoorbeeld regelmatige teamgesprekken te voeren, ervaringen uit te wisselen of inspirerende succesverhalen te delen, geven zij het goede voorbeeld en creëren ze een omgeving waarin samenwerking vanzelf ontstaat. Een werkomgeving waarin iedereen zich gehoord, gewaardeerd en gesteund voelt, bevordert niet alleen de motivatie, maar ook de kwaliteit van het werk en de verbondenheid tussen collega’s.
Een eerlijke, transparante en empathische vorm van leiderschap legt de basis voor een inspirerende werkomgeving waarin vertrouwen kan groeien. Wanneer leiders menselijkheid tonen, durven ook anderen open te zijn — en precies daar ontstaat de kracht van een hecht team: in de ruimte waar respect, vertrouwen en oprechte verbinding samenkomen.
Een blik vooruit
De voortdurende maatschappelijke discussie over ‘woke’ en diversiteit benadrukt dat deze onderwerpen constant evolueren en veranderen. Wat vandaag als vanzelfsprekend wordt beschouwd, kan morgen vanuit een nieuw perspectief worden bekeken en anders worden geïnterpreteerd. Daarom is het essentieel om open te staan voor diverse standpunten en voortdurend kritisch te blijven reflecteren op onze opvattingen en normen.
Daarom is wendbaarheid cruciaal: organisaties die bereid zijn om actief te luisteren naar feedback, open te staan voor nieuwe inzichten en zich snel aan te passen aan veranderende omstandigheden, blijven niet alleen relevant in een dynamische markt, maar ontwikkelen ook een cultuur van menselijkheid en veerkracht. Deze flexibiliteit stelt bedrijven in staat om kansen te herkennen, innovatieve oplossingen te omarmen en medewerkers actief te betrekken bij het vormgeven van de toekomst van de organisatie.
Diversiteit is geen tijdelijke trend of modewoord, maar een blijvende, waardevolle investering in samenwerking en begrip. Het vormt de basis voor een toekomstbestendige organisatie die sterker, creatiever en beter afgestemd is op de wereld om haar heen. Bedrijven die bewust inspelen op de uiteenlopende behoeften, perspectieven en talenten van hun werknemers, behouden niet alleen hun geloofwaardigheid en aantrekkingskracht, maar creëren ook een werkomgeving waarin mensen met trots bijdragen aan een gezamenlijk doel.
Het uiteindelijke streven is een werkomgeving waarin iedereen zich gerespecteerd, veilig en gewaardeerd voelt — een plek waar ieders unieke bijdrage telt en waar ruimte is voor dialoog, groei en authenticiteit. Een inclusieve cultuur zorgt voor meer welzijn, verhoogde productiviteit en een diepere verbondenheid tussen teamleden, wat de organisatie als geheel sterker maakt.
Het implementeren van een krachtig diversiteitsbeleid is dan ook niet enkel een verplichting, maar een kans om te groeien, te leren en te excelleren op meerdere fronten. Het biedt organisaties de mogelijkheid om hun waarden zichtbaar te maken in de praktijk en om te laten zien dat echte vooruitgang ontstaat waar mensen samenwerken in wederzijds respect en vertrouwen.
DEEL NU: BEKIJK | In haar boek benadrukt Lale Gül dat bewust en kritisch zijn nu vaak als ouderwets en niet cool wordt gezien in onze oppervlakkige samenleving waar conformiteit domineert.
Dit artikel is met passie gecreëerd door Plaatjes Koning, een bruisend mediaplatform dat zich toelegt op het verspreiden van verhalen die zowel inspireren als verrijken, afkomstig uit alle windstreken van de wereld. Blijf altijd up-to-date met onze boeiende content door Plaatjes Koning te volgen op Facebook. Duik met ons mee in een wereld vol verhalen die het verschil maken. 🌐💫 – Volg ons hier: Plaatjes Koning
Professionele referenties
- Visma YouServe (2025) – Stand van zaken inclusief en divers personeelsbeleid in Nederland. Bekijk het rapport
- AllesOverHR (2025) – Eén op de vijf HR-professionals vindt diversiteitsbeleid te formeel of weinig effectief. Lees het artikel
- HR Praktijk (2024) – Waarom leidinggevenden de sleutel zijn tot echte inclusie. Lees de analyse