Steeds meer jonge HR-professionals uiten kritiek op het bestaande diversiteits- en inclusiebeleid binnen organisaties en durven hier openlijk over te discussiëren. Zij zijn van mening dat er nog steeds ruimte is voor verbetering om echte gelijkheid en inclusiviteit te bevorderen en te waarborgen voor alle medewerkers. Het doel is om een diverse en inclusieve werkomgeving te creëren waar iedereen, ongeacht hun achtergrond, geslacht, leeftijd of andere persoonlijke kenmerken, zich welkom en gerespecteerd voelt.
Uit een recent onderzoek van Visma YouServe, een specialist op het gebied van HR- en salarisadministratie, is gebleken dat bijna één op de vijf HR-medewerkers van mening is dat het gevoerde beleid te ver is doorgeschoten, waardoor het volgens hen te weinig zichtbaar resultaat oplevert en dat er behoefte is aan een heroverweging van de huidige aanpak om het gewenste effect te bereiken.
De twijfel over het diversiteitsbeleid groeit vooral bij professionals jonger dan dertig jaar, aangezien uit onderzoek blijkt dat 28 procent van hen van mening is dat het diversiteitsbeleid voornamelijk bestaat uit symbolische gebaren in plaats van echte verbinding op de werkvloer. In vergelijking daarmee zijn oudere collega’s minder kritisch, met ongeveer 15 procent die deze opvatting deelt. Ondanks deze twijfels gelooft de meerderheid van de professionals nog steeds dat een goed doordacht diversiteitsbeleid de samenwerking, innovatie en wederzijds respect aanzienlijk kan versterken.
Steeds meer organisaties ervaren dat het debat over gelijkheid en inclusie steeds complexer en meer gelaagd wordt naarmate de maatschappij verandert. De focus ligt niet meer alleen op het belang van diversiteit, maar ook op de praktische toepassing ervan zonder weerstand of verdeeldheid te veroorzaken, en op het waarborgen dat alle stemmen gehoord en vertegenwoordigd worden binnen de organisatie.
Content:
Nieuwe betekenis van ‘woke’
De term ‘woke’, oorspronkelijk gebruikt om bewustwording en respect aan te duiden, heeft snel een andere betekenis gekregen en wordt tegenwoordig vaak gezien als een modewoord of zelfs ironisch gebruikt. Hierdoor is het oorspronkelijke belang van de term en de boodschap die deze overbracht verloren gegaan. De term is onderhevig aan misinterpretatie en trivialisatie in de moderne samenleving.
Veel jongeren zijn van mening dat het begrip ‘gelijkwaardigheid’ zijn oorspronkelijke kracht heeft verloren doordat het te vaak wordt ingezet voor zaken die weinig te maken hebben met echte gelijkheid of maatschappelijke verandering. Opiniemakers schrijven dit gedeeltelijk toe aan de razendsnelle ontwikkeling van maatschappelijke debatten online, waar invloedrijke figuren zoals Jordan Peterson of Andrew Tate een groot jong publiek bereiken dat openlijk discussieert over vrijheid van denken en meningsvorming.
De verandering in toon is duidelijk merkbaar: waar jongeren vroeger spraken over idealen en hoge waarden, ligt nu meer de nadruk op concrete vormen van gelijkheid binnen organisaties en maatschappijen. Bedrijven moeten deze verschuiving erkennen en flexibel reageren om relevant te blijven en de belangen van alle belanghebbenden te behartigen.
Jonge HR’ers vragen om realisme
Met name jonge HR-professionals vinden dat organisaties hun beleid beter moeten afstemmen op de daadwerkelijke dagelijkse realiteit op de werkvloer. Het is voor hen van groot belang om bij te dragen aan een positieve en open bedrijfscultuur, maar ze ervaren minder betrokkenheid bij verplichte trainingen en theoretische beleidsdagen.
Ze willen dat organisaties diversiteit meer benaderen vanuit samenwerking en onderling begrip, waarbij de focus ligt op het creëren van een inclusieve cultuur gebaseerd op open communicatie, respect en flexibiliteit, in plaats van starre regels en gestandaardiseerde protocollen die vaak leiden tot uitsluiting en ongelijkheid. Het doel is een werkomgeving waarin verschillen worden erkend en gewaardeerd, en waarin iedereen zich veilig en betrokken voelt.
Een open gesprek waarin medewerkers persoonlijke ervaringen, meningen en voorbeelden kunnen delen, blijkt volgens experts vaak aanzienlijk effectiever in het stimuleren van betrokkenheid en het bevorderen van een positieve werkcultuur. “Het draait om vertrouwen, niet om controle,” aldus HR-directeur Annemarie Nefkens van Visma YouServe, die benadrukt dat het creëren van een open en inclusieve dialoog essentieel is voor een gezonde, duurzame werkomgeving.
Door medewerkers actief te betrekken bij de totstandkoming van beleid, ontstaat vanzelf meer wederzijds begrip en betrokkenheid. Dit leidt vervolgens tot sterkere, veerkrachtige teams, een positieve werksfeer en een cultuur waarin iedereen zich gehoord, gewaardeerd en gesteund voelt. Zo kan diversiteit op een betekenisvolle en constructieve manier tot bloei komen, met langdurige voordelen voor zowel de organisatie als haar medewerkers.
Samen beleid vormgeven
Bedrijven die hun medewerkers actief betrekken bij het vaststellen van beleid, het bepalen van doelen en het nemen van beslissingen, behalen doorgaans meer duurzaam succes. Door gezamenlijk doelen te bepalen, voelt niemand zich buitengesloten of verwaarloosd, wat resulteert in een positieve werkomgeving en een hogere mate van betrokkenheid van de medewerkers.
Om die reden vervangen veel organisaties steeds vaker de traditionele standaardtrainingen door interactieve sessies, waarin medewerkers de vrijheid hebben om ideeën, ervaringen en inzichten met elkaar te delen en actief bij te dragen aan leerprocessen en beleidsontwikkeling. Dit stimuleert betrokkenheid, creativiteit en een gevoel van eigenaarschap over het werk en de organisatie.
Leidinggevenden spelen hierbij een cruciale rol, omdat zij met hun vermogen tot open communicatie, empathisch luisteren en voorbeeldgedrag het vertrouwen van het team kunnen winnen. Door een transparante benadering te hanteren, bevorderen zij respect, helderheid en samenwerking binnen de organisatie, wat uiteindelijk bijdraagt aan een positieve werkomgeving en het behalen van de gezamenlijke doelen.
Uiteindelijk draait alles om menselijke interactie, niet om regels op papier. Beleid dat ruimte biedt voor dialoog, waarin mensen de kans krijgen om met elkaar in gesprek te gaan, elkaar te begrijpen en samen oplossingen te vinden, blijft relevant, eerlijk en effectief in de dagelijkse praktijk. Dit versterkt zowel betrokkenheid als teamcohesie op de lange termijn en legt een duurzame basis voor een inclusieve en constructieve organisatiecultuur.
Diversiteit als troef
Het bevorderen van diversiteit kan van onschatbare waarde zijn voor het stimuleren van duurzame groei, het stimuleren van continue vernieuwing en het versterken van organisaties, vooral in een steeds veranderende arbeidsmarkt. Het samenstellen van teams met diverse achtergronden, vaardigheden en perspectieven draagt bij aan het ontwikkelen van verrassende, creatieve en innovatieve oplossingen die een organisatie kunnen helpen om succesvol te blijven en zich aan te passen aan de snel evoluerende economische omgeving.
Recent internationaal onderzoek heeft aangetoond dat organisaties met diverse teams beter presteren op meerdere gebieden, zoals creativiteit, innovatie en probleemoplossend vermogen. Bovendien trekken zij talent aan dat waarde hecht aan een inclusieve en ondersteunende werkomgeving, wat bijdraagt aan een continu leer- en ontwikkelklimaat binnen de organisatie.
Een werkomgeving waarin mensen zich echt welkom en gewaardeerd voelen, draagt niet alleen bij aan het vergroten van werkplezier en productiviteit, maar versterkt ook de reputatie van het bedrijf en vergroot het vertrouwen bij zowel medewerkers als klanten. Medewerkers voelen zich meer betrokken en gemotiveerd, wat direct bijdraagt aan de algehele prestaties, samenwerking en het succes van de organisatie.
Daarnaast geven klanten de voorkeur aan merken die laten zien dat zij oog hebben voor álle mensen, ongeacht afkomst, achtergrond, overtuigingen of individuele behoeften en voorkeuren. Een inclusieve benadering versterkt de loyaliteit van klanten en bouwt een positieve merkidentiteit op die vertrouwen, erkenning en waardering uitstraalt.
Het uiteindelijke doel is niet slechts om cijfers te behalen, maar om een inclusieve en ondersteunende cultuur te creëren waarin iedereen zich vrij voelt om authentiek en zonder angst zichzelf te zijn. Juist in die diversiteit schuilt de ware essentie en kracht van een organisatie, waar samenwerking, creativiteit en respect voor elkaar samenkomen en duurzame groei, innovatie en langdurig succes mogelijk maken.
Minder regels, meer maatwerk
Daarom zien steeds meer organisaties in dat een uniform beleid niet overal even goed past. Dit komt doordat wat bij het ene bedrijf uitstekend werkt, bij een ander vaak minder effectief blijkt te zijn. Om deze reden wordt er steeds vaker gekozen voor maatwerk, waarbij beleid wordt ontwikkeld dat rekening houdt met de specifieke bedrijfscultuur, de omvang en de unieke dynamiek van teams. Dit maatwerk zorgt ervoor dat organisaties flexibeler en efficiënter kunnen opereren, aangezien hun beleid beter aansluit bij de specifieke behoeften en uitdagingen die zij tegenkomen. Het is een aanpak die steeds meer erkenning en succes oplevert binnen het bedrijfsleven, omdat het de kracht van individuele verschillen en diversiteit binnen organisaties benadrukt en benut.
Door klein te beginnen – bijvoorbeeld met interne initiatieven, mentorprogramma’s of kleinschalige workshops – wordt het onderwerp diversiteit binnen de organisatie tastbaarder en beter te begrijpen. Zo kan diversiteit stap voor stap geïntegreerd worden, meegroeiend met de organisatie, en geleidelijk een natuurlijk en zichtbaar onderdeel van de bedrijfscultuur worden.
Het uiteindelijke doel van dergelijke initiatieven is om echte verbinding en wederzijds begrip tussen mensen te bevorderen, en niet om strikte regels op te leggen die de spontaniteit, creativiteit en natuurlijke ontwikkeling van deze relaties zouden kunnen belemmeren. Het gaat erom een omgeving te creëren waarin diversiteit vanzelfsprekend wordt ervaren, erkend en gewaardeerd door iedereen.
Een persoonlijke benadering, waarbij één-op-één contact plaatsvindt en de boodschap specifiek en relevant is voor de ontvanger, leidt vaak tot een hogere mate van betrokkenheid. Dit werkt effectiever dan brede, algemene campagnes die afstand kunnen creëren tussen de organisatie en het publiek, omdat persoonlijke interacties vertrouwen opbouwen, openheid stimuleren en duurzame, constructieve relaties binnen de organisatie bevorderen.
Feiten uit het onderzoek
Uit een uitgebreid onderzoek van Visma YouServe onder meer dan 500 HR-professionals is gebleken dat bijna de helft van hen diversiteit en inclusie niet alleen als belangrijk, maar zelfs als een essentiële kernwaarde voor hun organisatie beschouwt. Daarnaast heeft ongeveer 40 procent van de respondenten aangegeven dat het behouden van talent een van de voornaamste motivaties is om te investeren in diversiteit en inclusie.
Daarnaast gelooft 32 procent van de respondenten dat het hebben van diverse perspectieven en kennis binnen teams kan resulteren in een belangrijk strategisch voordeel, omdat uiteenlopende ideeën innovatie stimuleren en problemen vanuit meerdere invalshoeken kunnen worden benaderd. Deze multidimensionaliteit binnen teams draagt bij aan creatievere oplossingen en betere besluitvorming.
Slechts 15 procent van de respondenten vindt dat beleid vooral bedoeld is om het imago te verbeteren, terwijl maar liefst 64 procent van de HR-professionals aangeeft dat leidinggevenden beter kunnen toelichten dat afkomst of leeftijd geen rol speelt bij beslissingen. Een open en transparante communicatie versterkt het gevoel van gelijkwaardigheid binnen de organisatie en bevordert een werkelijk inclusieve en respectvolle werkomgeving, waarin medewerkers vertrouwen hebben in het beleid en de besluitvorming.
Hoewel de meerderheid van de respondenten de huidige werving- en selectieprocessen als effectief beschouwt, erkent een kleine groep dat er nog ruimte is voor verbetering. Deze groep ziet waardevolle kansen om talent op een eerlijke en objectieve manier te beoordelen, ongeacht achtergrond of ervaring, en zo meer diversiteit, innovatie en een breder scala aan perspectieven binnen organisaties te realiseren.
De rol van taal
De manier waarop organisaties over diversiteit praten, heeft een aantoonbare invloed op hoe medewerkers het concept ervaren en intern implementeren. Het gebruik van formele taal kan een kloof creëren tussen verschillende groepen binnen de organisatie, terwijl een warme en toegankelijke toon het mogelijk maakt voor open gesprekken en een dieper begrip van diverse perspectieven. Om een inclusieve werkomgeving te creëren, dienen organisaties zich bewust te zijn van de impact van hun taalgebruik en voortdurend te streven naar inclusieve communicatiepraktijken. Het bevorderen van een cultuur van respect, begrip en gelijkheid is essentieel voor het creëren van een diverse en inclusieve werkplek.
“De woorden “bewustwording” en “inclusie” krijgen pas echte betekenis wanneer ze worden omgezet in concrete acties. Dit vergt voortdurende communicatie, het delen van herkenbare praktijkvoorbeelden en het zichtbaar maken van succesvolle initiatieven. Door consistent, transparant en doelgericht te handelen, zullen organisaties merken dat diversiteit en inclusie vanzelf meer aandacht en draagvlak krijgen binnen alle lagen van de organisatie.
Het consequente gebruik van een warme, duidelijke en toegankelijke taal draagt actief bij aan het opbouwen van een inclusieve en ondersteunende omgeving. Zo voelt elk individu zich gehoord, begrepen, gewaardeerd en serieus genomen, wat niet alleen de betrokkenheid versterkt, maar ook het vertrouwen, de samenwerking en het welzijn binnen de organisatie bevordert.
Leiders maken het verschil
Leidinggevenden spelen een cruciale rol in het vormgeven van hoe het beleid wordt ervaren en in de praktijk wordt gebracht, aangezien hun houding, gedrag en communicatiestijl aanzienlijk bijdragen aan de atmosfeer binnen het gehele team en zo de algehele werkomgeving en het succes van de organisatie beïnvloeden. Het is essentieel dat leidinggevenden zich bewust zijn van de impact die hun acties hebben op de medewerkers en dat zij een positieve en ondersteunende omgeving creëren waarin werknemers gemotiveerd en productief kunnen zijn. Daarnaast is het belangrijk dat leidinggevenden open communiceren, feedback geven en een voorbeeldfunctie vervullen, zodat het team gemotiveerd is om samen te werken en de gestelde doelen te bereiken.
Door openhartig te praten over hun eigen leerproces, actief feedback te vragen en te luisteren naar verschillende perspectieven, laten leiders zien dat diversiteit een gedeeld doel is dat iedereen binnen de organisatie raakt en beïnvloedt. Dit versterkt een cultuur van wederzijds respect, begrip en samenwerking, waarin elke stem meetelt en waardevol is.
Leiders kunnen met kleine, consequente stappen een groot verschil maken, bijvoorbeeld door regelmatige teamgesprekken te voeren, successen en best practices te delen, of medewerkers actief te betrekken bij besluitvorming. Een werkomgeving waarin iedereen zich gehoord, gezien en gewaardeerd voelt, stimuleert niet alleen motivatie en betrokkenheid, maar bevordert ook effectieve samenwerking en duurzame relaties tussen teamleden.
Een eerlijke, transparante en empathische vorm van leiderschap creëert een inspirerende omgeving waarin vertrouwen kan floreren. In zo’n omgeving durven mensen zich kwetsbaar op te stellen, ontstaan creatieve ideeën en innovatie, en wordt de organisatie als geheel sterker, veerkrachtiger en succesvoller, terwijl iedereen zich erkend en gesteund voelt in zijn of haar rol.
Een blik vooruit
De maatschappelijke discussie over ‘woke’ en diversiteit laat zien dat deze onderwerpen voortdurend in beweging zijn. Wat nu als normaal wordt gezien, kan morgen vanuit een ander perspectief worden bekeken en anders worden begrepen. Daarom is het essentieel om open te staan voor verschillende standpunten en voortdurend kritisch te blijven nadenken over onze eigen opvattingen en normen.
Daarom is wendbaarheid essentieel: organisaties die continu luisteren naar feedback, leren van nieuwe ervaringen en zich snel aanpassen aan veranderende omstandigheden, blijven niet alleen relevant in een dynamische markt, maar ontwikkelen ook een mensgerichtere, veerkrachtigere en innovatievere cultuur.
Diversiteit is geen tijdelijke trend, maar een duurzame investering in samenwerking, creativiteit en organisatiekracht. Bedrijven die flexibel inspelen op de behoeften en talenten van hun diverse medewerkers behouden niet alleen hun geloofwaardigheid en aantrekkingskracht, maar creëren ook een omgeving waarin betrokkenheid, innovatie en duurzame groei vanzelfsprekend worden gestimuleerd.
Het uiteindelijke doel is een werkomgeving te realiseren waarin iedereen zich gerespecteerd, veilig en gewaardeerd voelt, en waarin individuele bijdragen zichtbaar, erkend en gewaardeerd worden. Dit legt de basis voor een positieve, inclusieve cultuur die het welzijn, de motivatie en de productiviteit van alle teamleden versterkt.
Het implementeren van een krachtig diversiteitsbeleid is daarom meer dan een verplichting; het is een unieke kans voor organisaties om te groeien, te leren, hun volledige potentieel te benutten en uit te blinken op meerdere vlakken, terwijl tegelijk een stevige basis voor toekomstige samenwerking, succes en duurzame prestaties wordt gelegd.
DEEL NU: BEKIJK | Lale Gül veroordeelt krachtig de nieuwe opvatting dat het bewust zijn van sociale onrechtvaardigheid en discriminatie als zwak gedrag wordt gezien.
Deze bijdrage is zorgvuldig gecreëerd door Koekeloeren, een levendig mediaplatform bekend om zijn vermogen om verhalen te brengen die zowel verhelderen als verrijken, uit alle hoeken van onze planeet. Mis geen enkele van onze intrigerende updates door Koekeloeren op Facebook te volgen. Stap in en laat je meenemen op een ontdekkingsreis door een wereld vol verhalen die er echt toe doen. 🌐🌟
Professionele referenties
- Visma YouServe (2025) – Stand van zaken inclusief en divers personeelsbeleid in Nederland. Bekijk het rapport
- AllesOverHR (2025) – Eén op de vijf HR-professionals vindt diversiteitsbeleid te formeel of weinig effectief. Lees het artikel
- HR Praktijk (2024) – Waarom leidinggevenden de sleutel zijn tot echte inclusie. Lees de analyse