Steeds meer jonge HR-professionals bekijken het huidige diversiteits- en inclusiebeleid binnen organisaties met een kritische blik.
Uit een recent onderzoek van Visma YouServe, specialist op het gebied van HR- en salarisadministratie, blijkt dat bijna één op de vijf HR-medewerkers vindt dat het beleid te ver is doorgeschoten of te weinig zichtbaar resultaat oplevert.
Met name onder professionals jonger dan dertig jaar groeit de twijfel hoorbaar.
In deze groep vindt 28 procent dat het diversiteitsbeleid te veel draait om uiterlijke symboliek in plaats van om echte verbinding en begrip.
Bij oudere collega’s ligt dat percentage lager, rond de 15 procent.
Toch blijft een meerderheid overtuigd dat een doordacht en evenwichtig beleid kan bijdragen aan meer samenwerking, innovatie en respect op de werkvloer.
Organisaties merken dat het gesprek over gelijkheid en inclusie steeds complexer wordt.
De vraag is niet óf men diversiteit belangrijk vindt, maar hóe je het concreet toepast zonder weerstand of onbegrip op te roepen.
Content:
Nieuwe betekenis van ‘woke’
De term “woke” heeft in korte tijd een andere lading gekregen.
Waar het ooit stond voor bewustwording en respect, wordt het tegenwoordig vaker beschouwd als een modewoord of zelfs met een vleugje ironie gebruikt.
Veel jongeren vinden dat het begrip zijn oorspronkelijke betekenis en kracht grotendeels heeft verloren.
Ze stellen dat het tegenwoordig te vaak wordt gebruikt voor situaties die weinig te maken hebben met echte gelijkwaardigheid of wederzijds respect.
Volgens opiniemakers komt dit deels doordat maatschappelijke discussies zich in razend tempo online afspelen.
Bekende stemmen op sociale media, zoals Jordan Peterson of Andrew Tate, bereiken een groot jong publiek dat openlijk praat over vrijheid van denken, zelfexpressie en meningsvorming.
De toon is duidelijk verschoven: jongeren spreken minder over idealen en meer over tastbare vormen van gelijkheid op de werkvloer.
Voor organisaties is het essentieel om die verschuiving goed te begrijpen en er flexibel op in te spelen met een open houding.
Jonge HR’ers vragen om realisme
Vooral jonge HR’ers benadrukken dat het huidige beleid beter moet aansluiten bij de dagelijkse realiteit op de werkvloer.
Veel van hen willen graag bijdragen aan een prettige en open werkomgeving, maar voelen zich minder betrokken bij verplichte trainingen of theoretische sessies die weinig impact hebben.
Ze willen dat bedrijven diversiteit benaderen vanuit samenwerking, dialoog en wederzijds begrip, in plaats van via strikte richtlijnen of uniforme beleidsregels.
Een open gesprek waarin medewerkers hun eigen ervaringen en voorbeelden kunnen delen, blijkt volgens experts vaak veel effectiever te zijn.
“Het draait om vertrouwen, niet om controle,” zegt HR-directeur Annemarie Nefkens van Visma YouServe.
Wanneer medewerkers actief worden betrokken bij de inhoud van beleid, ontstaat er vanzelf meer begrip en enthousiasme.
Dat bevordert hechtere teams en draagt bij aan een positievere, duurzame werksfeer binnen de organisatie.
Samen beleid vormgeven
Bedrijven die hun medewerkers actief laten meedenken over beleid, boeken doorgaans aanzienlijk meer succes.
Door samen doelen te formuleren, voelt niemand zich buitengesloten of niet gehoord binnen het proces.
Daarom vervangen veel organisaties standaardtrainingen steeds vaker door interactieve sessies waarin collega’s ideeën, ervaringen en inzichten met elkaar kunnen delen en bespreken.
Leidinggevenden spelen hierbij een sleutelrol.
Wie open communiceert, goed luistert en zelf het juiste voorbeeld geeft, wint sneller het vertrouwen van zijn of haar team.
Een transparante aanpak bevordert onderling respect, betrokkenheid en duidelijkheid binnen de organisatie.
Uiteindelijk draait het allemaal om menselijke omgangsvormen, niet om regels op papier.
Een beleid dat ruimte biedt voor dialoog en nuance, blijft relevant en effectief in de dagelijkse praktijk.
Diversiteit als troef
Diversiteit kan organisaties helpen groeien, vernieuwen en veerkrachtiger maken, zeker in een voortdurend veranderende arbeidsmarkt.
Teams met uiteenlopende achtergronden en perspectieven bedenken vaker creatieve en vernieuwende oplossingen die echt het verschil maken.
Uit internationale onderzoeken blijkt dat organisaties met diverse teams structureel beter presteren en aantrekkelijker zijn voor nieuw talent dat gericht is op groei en ontwikkeling.
Een werkplek waar mensen zich echt welkom voelen, verhoogt zowel het werkplezier als de productiviteit.
Dat versterkt niet alleen de reputatie van het bedrijf, maar vergroot ook het vertrouwen van medewerkers én klanten.
Ook klanten waarderen merken die laten zien dat ze aandacht hebben voor ieder mens, ongeacht achtergrond of afkomst.
Het doel is niet om cijfers te halen, maar om een cultuur te creëren waarin iedereen zichzelf durft te zijn.
Dat vormt de ware betekenis van diversiteit.
Minder regels, meer maatwerk
Een uniform beleid werkt niet overal even goed.
Wat bij het ene bedrijf succesvol blijkt, kan bij een ander volledig anders uitpakken.
Daarom kiezen steeds meer organisaties voor maatwerk: beleid dat aansluit bij de bedrijfscultuur, de grootte en de dynamiek van de teams.
Door kleinschalig te beginnen – bijvoorbeeld met interne initiatieven of mentorprogramma’s – wordt het onderwerp tastbaarder.
Zo groeit diversiteit stap voor stap op een natuurlijke manier mee met het bedrijf.
Het uiteindelijke doel is om echte verbinding te bevorderen, niet om strakke regels af te dwingen.
Een persoonlijke benadering zorgt meestal voor meer betrokkenheid dan brede, algemene campagnes.
Feiten uit het onderzoek
Uit onderzoek van Visma YouServe onder meer dan 500 HR-professionals blijkt dat bijna de helft diversiteit en inclusie ziet als een onmisbare kernwaarde.
Ongeveer 40 procent noemt het behoud van talent als een van de belangrijkste redenen om hierin te investeren.
Bovendien zegt 32 procent dat uiteenlopende kennis en perspectieven binnen teams een groot strategisch voordeel opleveren.
Slechts 15 procent vindt dat beleid vooral bedoeld is om het imago te verbeteren.
Opmerkelijk is dat 64 procent van de HR-professionals aangeeft dat leidinggevenden beter kunnen uitleggen dat afkomst of leeftijd er echt niet toe doen.
Zo’n open communicatie versterkt het gevoel van gelijkwaardigheid binnen de organisatie.
Toch geeft een kleine groep aan dat er nog ruimte is voor verbetering bij werving en selectie.
Daar liggen waardevolle kansen om talent eerlijk te beoordelen, ongeacht iemands achtergrond of ervaring.
De rol van taal
Taal heeft kracht.
De manier waarop bedrijven over diversiteit spreken, beïnvloedt hoe medewerkers dat ervaren.
Te formele of afstandelijke taal kan afstand creëren, terwijl een open en toegankelijke toon juist uitnodigt tot gesprek.
Begrippen als “bewustwording” en “inclusie” krijgen pas waarde wanneer ze zichtbaar worden in gedrag.
Dat vraagt om regelmatige communicatie, aangevuld met inspirerende praktijkvoorbeelden.
Organisaties die positief, duidelijk en menselijk blijven, merken dat het thema vanzelf meer gaat leven.
Een warme, toegankelijke en duidelijke taal zorgt ervoor dat iedereen zich betrokken, gehoord en aangesproken voelt.
Leiders maken het verschil
Leidinggevenden spelen een sleutelrol in hoe beleid wordt ervaren en toegepast.
Hun houding, gedrag en manier van communiceren zetten de toon binnen het hele team.
Door open te praten over hun eigen leerproces en actief om feedback te vragen, laten leiders zien dat diversiteit een gezamenlijke verantwoordelijkheid is.
Leiders kunnen met kleine, consequente stappen veel bereiken, zoals regelmatige teamgesprekken of het delen van inspirerende succesverhalen.
Een cultuur waarin iedereen zich gehoord en gewaardeerd voelt, versterkt de motivatie aanzienlijk.
Eerlijk, transparant en empathisch leiderschap wekt vertrouwen en brengt mensen dichter bij elkaar.
Een blik vooruit
De discussie over ‘woke’ en diversiteit laat zien dat maatschappelijke thema’s voortdurend in beweging blijven.
Wat vandaag vanzelfsprekend lijkt, kan morgen vanuit een nieuw perspectief worden bekeken.
Daarom is wendbaarheid cruciaal: organisaties die blijven luisteren en leren, blijven relevant, veerkrachtig en mensgericht.
Diversiteit is geen modewoord, maar een duurzame investering in samenwerking en groei die de toekomst vormgeeft.
Bedrijven die meegroeien met wat leeft onder hun werknemers, behouden hun kracht en geloofwaardigheid.
Het uiteindelijke doel is een werkomgeving te creëren waarin iedereen zich echt gerespecteerd, gehoord en gewaardeerd voelt.
Een sterk diversiteitsbeleid is dus geen verplichting, maar juist een kans om als organisatie te bloeien en te excelleren.
DEEL NU: BEKIJK | Lale Gül reageert fel: “Woke zijn is tegenwoordig het nieuwe loser-zijn” 😳🔥
De inhoud van dit artikel is samengesteld door het Mediakanaal: Zonnestraaltjes. De naam zonnestraaltjes ‘weerspiegelt’ waar wij voor staan. We verspreiden zonnestraaltjes in een digitale duisternis. Je kunt Zonnestraaltjes hier volgen op Facebook: Zonnestraaltjes.
Professionele referenties
- Visma YouServe (2025) – Stand van zaken inclusief en divers personeelsbeleid in Nederland. Bekijk het rapport
- AllesOverHR (2025) – Eén op de vijf HR-professionals vindt diversiteitsbeleid te formeel of weinig effectief. Lees het artikel
- HR Praktijk (2024) – Waarom leidinggevenden de sleutel zijn tot echte inclusie. Lees de analyse