Steeds meer jonge HR-professionals bekritiseren het huidige diversiteits- en inclusiebeleid binnen organisaties en durven openlijk discussiëren over het onderwerp. Ze zijn van mening dat er nog steeds ruimte is voor verbetering om echte gelijkheid en inclusiviteit te bevorderen en te waarborgen voor alle medewerkers. Het doel is om een diverse en inclusieve werkomgeving te creëren waar iedereen zich welkom en gerespecteerd voelt, ongeacht hun achtergrond, geslacht, leeftijd of andere persoonlijke kenmerken.
Uit een recent onderzoek van Visma YouServe, een specialist op het gebied van HR- en salarisadministratie, is gebleken dat bijna één op de vijf HR-medewerkers van mening is dat het gevoerde beleid te ver is doorgeschoten, waardoor het volgens hen te weinig zichtbaar resultaat oplevert.
De twijfel over het diversiteitsbeleid groeit met name onder professionals jonger dan dertig jaar, waarbij uit onderzoek blijkt dat 28 procent van hen van mening is dat het diversiteitsbeleid voornamelijk bestaat uit symbolische gebaren in plaats van daadwerkelijke verbinding op de werkvloer. In tegenstelling hiermee zijn oudere collega’s minder kritisch, met een percentage van ongeveer 15 procent.
Desondanks blijft de meerderheid van de professionals geloven dat een goed doordacht diversiteitsbeleid de samenwerking, innovatie en wederzijds respect significant kan versterken.
Steeds meer organisaties ervaren dat het debat over gelijkheid en inclusie steeds complexer en meer gelaagd wordt naarmate de maatschappij verandert. De focus ligt niet meer alleen op het belang van diversiteit, maar ook op de praktische toepassing ervan zonder weerstand of verdeeldheid te veroorzaken, en op het waarborgen dat alle stemmen gehoord en vertegenwoordigd worden binnen de organisatie.
Content:
Nieuwe betekenis van ‘woke’
De term “woke”, die oorspronkelijk stond voor bewustwording en respect, heeft in korte tijd een andere betekenis gekregen en wordt tegenwoordig vaak beschouwd als een modewoord of zelfs met een ironische ondertoon gebruikt, waardoor het oorspronkelijke belang van de term en de boodschap die het ooit uitdroeg, zijn verloren gegaan en onderhevig zijn aan misinterpretatie en trivialisatie in de moderne samenleving.
Veel jongeren zijn van mening dat het begrip ‘gelijkwaardigheid’ zijn oorspronkelijke kracht heeft verloren doordat het te vaak wordt gebruikt voor zaken die weinig te maken hebben met echte gelijkheid of maatschappelijke verandering. Opiniemakers wijten dit gedeeltelijk aan de snelle ontwikkeling van maatschappelijke debatten online, waar bekende figuren zoals Jordan Peterson of Andrew Tate een groot jong publiek bereiken dat openlijk praat over vrijheid van denken en meningsvorming.
De verschuiving in toon is onmiskenbaar: waar jongeren eerder spraken over idealen en hoge waarden, ligt de nadruk nu meer op concrete vormen van gelijkheid binnen organisaties en maatschappijen. Het is van vitaal belang voor bedrijven om deze verandering te herkennen en flexibel te reageren, om zo relevant te blijven en de belangen van alle belanghebbenden te behartigen.
Jonge HR’ers vragen om realisme
Met name jonge HR-professionals vinden dat organisaties hun beleid beter moeten afstemmen op de daadwerkelijke dagelijkse realiteit op de werkvloer. Het is voor hen van groot belang om bij te dragen aan een positieve en open bedrijfscultuur, maar ze ervaren minder betrokkenheid bij verplichte trainingen en theoretische beleidsdagen.
Ze willen dat organisaties diversiteit meer benaderen vanuit samenwerking en onderling begrip, waarbij de focus ligt op het creëren van een inclusieve cultuur gebaseerd op open communicatie, respect en flexibiliteit, in plaats van starre regels en gestandaardiseerde protocollen die vaak leiden tot uitsluiting en ongelijkheid.
Een open gesprek waarin medewerkers persoonlijke ervaringen, meningen en voorbeelden kunnen delen, blijkt volgens experts vaak aanzienlijk effectiever in het stimuleren van betrokkenheid en het bevorderen van een positieve werkcultuur. “Het draait om vertrouwen, niet om controle,” aldus HR-directeur Annemarie Nefkens van Visma YouServe, die benadrukt dat het creëren van een open en inclusieve dialoog essentieel is voor een gezonde, duurzame werkomgeving.
Door medewerkers actief te betrekken bij de totstandkoming van beleid, ontstaat vanzelf meer wederzijds begrip en betrokkenheid. Dit leidt vervolgens tot sterkere, veerkrachtige teams, een positieve werksfeer en een cultuur waarin iedereen zich gehoord, gewaardeerd en gesteund voelt, waardoor diversiteit op een betekenisvolle en constructieve manier tot bloei kan komen.
Samen beleid vormgeven
Bedrijven die hun medewerkers actief betrekken bij het vormgeven van beleid, het vaststellen van doelen en het nemen van beslissingen, behalen over het algemeen meer duurzaam succes. Als doelen gezamenlijk worden bepaald, voelt niemand zich buitengesloten of niet gehoord, wat leidt tot een positieve werkomgeving en een hogere mate van betrokkenheid van de medewerkers.
Om die reden vervangen veel organisaties steeds vaker de traditionele standaardtrainingen door interactieve sessies, waarin medewerkers de vrijheid hebben om ideeën, ervaringen en inzichten met elkaar te delen en actief bij te dragen aan leerprocessen en beleidsontwikkeling.
Leidinggevenden spelen hierbij een cruciale rol, omdat zij met hun vermogen tot open communicatie, empathisch luisteren en voorbeeldgedrag het vertrouwen van het team kunnen winnen. Door een transparante benadering te hanteren, bevorderen zij respect, helderheid en samenwerking binnen de organisatie, wat uiteindelijk bijdraagt aan een positieve werkomgeving en het behalen van de gezamenlijke doelen.
Uiteindelijk draait alles om menselijke interactie, niet om regels op papier. Beleid dat ruimte biedt voor dialoog, waarin mensen de kans krijgen om met elkaar in gesprek te gaan, elkaar te begrijpen en samen oplossingen te vinden, blijft relevant, eerlijk en effectief in de dagelijkse praktijk, en versterkt zowel betrokkenheid als teamcohesie op de lange termijn.
Diversiteit als troef
Het bevorderen van diversiteit kan cruciaal zijn voor het stimuleren van groei, bevordering van vernieuwing en het versterken van organisaties, met name in een voortdurend veranderende arbeidsmarkt. Het samenstellen van teams met diverse achtergronden en perspectieven draagt bij aan het ontwikkelen van verrassende, creatieve en innovatieve oplossingen.
Recent internationaal onderzoek heeft aangetoond dat organisaties met diverse teams beter presteren op meerdere gebieden, zoals creativiteit, innovatie en probleemoplossend vermogen. Bovendien zijn ze aantrekkelijker voor nieuw talent dat op zoek is naar mogelijkheden om zich te ontwikkelen en te groeien binnen een inclusieve en ondersteunende werkomgeving.
Een werkomgeving waarin mensen zich echt welkom en gewaardeerd voelen, draagt niet alleen bij aan het vergroten van werkplezier en productiviteit, maar versterkt ook de reputatie van het bedrijf en vergroot het vertrouwen bij zowel medewerkers als klanten. Medewerkers voelen zich meer betrokken en gemotiveerd, wat direct bijdraagt aan de algehele prestaties en het succes van de organisatie.
Daarnaast geven klanten de voorkeur aan merken die laten zien dat zij oog hebben voor álle mensen, ongeacht afkomst, achtergrond, overtuigingen of individuele behoeften en voorkeuren. Een inclusieve benadering versterkt de loyaliteit van klanten en bouwt een positieve merkidentiteit op die vertrouwen en waardering uitstraalt.
Het uiteindelijke doel is niet slechts om cijfers te behalen, maar om een inclusieve en ondersteunende cultuur te creëren waarin iedereen zich vrij voelt om authentiek en zonder angst zichzelf te zijn. Juist in die diversiteit schuilt de ware essentie en kracht van een organisatie, waar samenwerking, creativiteit en respect voor elkaar samenkomen en duurzame groei en succes mogelijk maken.
Minder regels, meer maatwerk
Daarom zien steeds meer organisaties in dat een uniform beleid niet overal even goed past. Dit komt doordat wat bij het ene bedrijf uitstekend werkt, bij een ander vaak minder effectief blijkt te zijn. Om deze reden wordt er steeds vaker gekozen voor maatwerk. Hierbij wordt beleid ontwikkeld dat rekening houdt met de specifieke bedrijfscultuur, de omvang en de unieke dynamiek van teams.
Door klein te beginnen – bijvoorbeeld met interne initiatieven, mentorprogramma’s of kleinschalige workshops – wordt het onderwerp diversiteit binnen de organisatie tastbaarder en beter te begrijpen. Op deze manier kan diversiteit stap voor stap op een natuurlijke manier meegroeien met de organisatie en geleidelijk een integraal onderdeel worden van de bedrijfscultuur.
Het uiteindelijke doel van dergelijke initiatieven is om echte verbinding en wederzijds begrip tussen mensen te bevorderen, en niet om strikte regels op te leggen die de spontaniteit, creativiteit en natuurlijke ontwikkeling van deze relaties zouden kunnen belemmeren. Het gaat om het creëren van een omgeving waarin diversiteit vanzelfsprekend wordt ervaren en gewaardeerd.
Een persoonlijke benadering, waarbij één-op-één contact plaatsvindt en de boodschap specifiek en relevant is voor de ontvanger, leidt vaak tot een hogere mate van betrokkenheid. Dit werkt effectiever dan brede, algemene campagnes die afstand kunnen creëren tussen de organisatie en het publiek, omdat persoonlijke interacties vertrouwen opbouwen, openheid stimuleren en duurzame relaties binnen de organisatie bevorderen.
Feiten uit het onderzoek
Uit een onderzoek van Visma YouServe onder meer dan 500 HR-professionals blijkt dat bijna de helft van hen diversiteit en inclusie als een essentiële kernwaarde voor hun organisatie beschouwt. Tevens geeft ongeveer 40 procent van de respondenten aan dat het behouden van talent een van de belangrijkste drijfveren is om te investeren in diversiteit en inclusie.
Daarnaast gelooft 32 procent van de respondenten dat het hebben van diverse perspectieven en kennis binnen teams kan resulteren in een belangrijk strategisch voordeel, doordat uiteenlopende ideeën innovatie stimuleren en problemen vanuit meerdere invalshoeken kunnen worden benaderd.
Slechts 15 procent van de respondenten vindt dat beleid vooral bedoeld is om het imago te verbeteren, terwijl maar liefst 64 procent van de HR-professionals aangeeft dat leidinggevenden beter kunnen toelichten dat afkomst of leeftijd geen rol speelt bij beslissingen. Deze open manier van communiceren versterkt het gevoel van gelijkwaardigheid binnen de organisatie en draagt bij aan een werkelijk inclusieve en respectvolle werkomgeving.
Hoewel de meerderheid van de respondenten de huidige werving- en selectieprocessen als effectief beschouwt, erkent een kleine groep dat er nog ruimte is voor verbetering. Deze groep ziet waardevolle kansen om talent op een eerlijke en objectieve manier te beoordelen, ongeacht achtergrond of ervaring, en zo meer diversiteit en innovatie binnen organisaties te realiseren.
De rol van taal
De manier waarop organisaties over diversiteit praten, heeft invloed op hoe medewerkers het ervaren. Formele taal kan een kloof creëren, terwijl een warme en toegankelijke toon open gesprekken en begrip bevordert. Organisaties moeten bewust zijn van de impact van hun taalgebruik en streven naar inclusieve communicatie.
“De woorden “bewustwording” en “inclusie” krijgen pas echte betekenis wanneer ze worden omgezet in concrete acties. Dit vraagt om voortdurende communicatie en het delen van herkenbare praktijkvoorbeelden. Door consistent en transparant te blijven handelen, zullen organisaties merken dat het onderwerp automatisch meer aandacht krijgt.”
Het consequente gebruik van een warme, duidelijke en toegankelijke taal draagt bij aan het opbouwen van een inclusieve en ondersteunende omgeving waarin elke individu zich gehoord, begrepen, gewaardeerd en serieus genomen voelt.
Leiders maken het verschil
Leidinggevenden spelen een cruciale rol in het vormgeven van hoe het beleid wordt ervaren en in de praktijk wordt gebracht, aangezien hun houding, gedrag en communicatiestijl aanzienlijk bijdragen aan de atmosfeer binnen het gehele team en zo de algehele werkomgeving en het succes van de organisatie beïnvloeden.
Door openhartig te praten over hun eigen leerproces, actief feedback te vragen en te luisteren naar verschillende perspectieven, laten leiders zien dat diversiteit een gedeeld doel is dat iedereen binnen de organisatie raakt en beïnvloedt. Dit stimuleert een cultuur van wederzijds respect, begrip en samenwerking.
Leiders kunnen met kleine, consequente stappen veel impact maken, bijvoorbeeld door regelmatige teamgesprekken te voeren, successen en best practices te delen of medewerkers actief te betrekken bij besluitvorming. Een werkomgeving waarin iedereen zich gehoord, gezien en gewaardeerd voelt, bevordert motivatie, betrokkenheid en een effectieve samenwerking tussen alle teamleden.
Een eerlijke, transparante en empathische vorm van leiderschap creëert een inspirerende omgeving waarin vertrouwen kan floreren. In zo’n omgeving voelen mensen zich diep verbonden met elkaar, durven ze zich kwetsbaar op te stellen en worden creatieve ideeën en innovatie gestimuleerd, waardoor de organisatie als geheel sterker, veerkrachtiger en succesvoller wordt.
Een blik vooruit
De maatschappelijke discussie over ‘woke’ en diversiteit toont aan dat deze onderwerpen voortdurend evolueren en veranderen. Wat vandaag als vanzelfsprekend wordt beschouwd, kan morgen vanuit een nieuw perspectief worden bekeken en anders worden geïnterpreteerd. Daarom is het van belang om open te staan voor diverse standpunten en voortdurend kritisch te blijven reflecteren op onze eigen opvattingen en normen.
Daarom is wendbaarheid cruciaal: organisaties die bereid zijn voortdurend te luisteren naar feedback, te leren van nieuwe ervaringen en zich snel aan te passen aan veranderende omstandigheden, blijven niet alleen relevant in een dynamische markt, maar worden ook mensgerichter, veerkrachtiger en innovatiever.
Diversiteit is geen tijdelijke trend, maar een voortdurende en essentiële investering in samenwerking en organisatiekracht. Bedrijven die flexibel inspelen op de behoeften en talenten van hun diverse medewerkers behouden niet alleen hun geloofwaardigheid en aantrekkingskracht, maar creëren ook een omgeving waarin innovatie, betrokkenheid en duurzame groei worden gestimuleerd.
Het uiteindelijke doel is een werkomgeving te realiseren waarin iedereen zich gerespecteerd, veilig en gewaardeerd voelt, en waar individuele bijdragen zichtbaar en erkend worden. Zo ontstaat een positieve, inclusieve cultuur die het welzijn, de motivatie en de productiviteit van alle teamleden bevordert.
Het implementeren van een krachtig diversiteitsbeleid is dan ook niet slechts een verplichting, maar een unieke kans voor een organisatie om te groeien, te leren, haar volledige potentieel te benutten en uit te blinken op verschillende vlakken, terwijl tegelijkertijd een solide basis voor toekomstige samenwerking en succes wordt gelegd.
DEEL NU: BEKIJK | Lale Gül spreekt zich fel uit tegen de nieuwe perceptie van wakker zijn voor sociale onrechtvaardigheid en discriminatie als loser-gedrag.
Deze tekst is met toewijding samengesteld door De Leukste Plaatjes, een dynamisch mediahuis dat zich specialiseert in het delen van verhalen die zowel verlichten als verrijken, vanuit de verste uithoeken van de aarde. Zorg dat je niets mist van onze boeiende updates door De Leukste Plaatjes te volgen op Facebook. Laat je meeslepen in een wereld vol betekenisvolle verhalen. 🌍✨ – Je kunt ons hier volgen: De leukste plaatjes
Professionele referenties
- Visma YouServe (2025) – Stand van zaken inclusief en divers personeelsbeleid in Nederland. Bekijk het rapport
- AllesOverHR (2025) – Eén op de vijf HR-professionals vindt diversiteitsbeleid te formeel of weinig effectief. Lees het artikel
- HR Praktijk (2024) – Waarom leidinggevenden de sleutel zijn tot echte inclusie. Lees de analyse