Steeds meer jonge HR-professionals uiten openlijk kritiek op het bestaande diversiteits- en inclusiebeleid binnen organisaties en zijn bereid hierover in discussie te gaan. Zij benadrukken dat er nog altijd ruimte is voor verbetering om daadwerkelijke gelijkheid en inclusiviteit te bevorderen en te waarborgen voor alle medewerkers, ongeacht hun achtergrond, geslacht, leeftijd of andere persoonlijke kenmerken. Het uiteindelijke doel is om een diverse en inclusieve werkomgeving te creëren waarin iedereen zich welkom en gerespecteerd voelt.
Uit een recent onderzoek van Visma YouServe, een expert in HR- en salarisadministratie, blijkt dat bijna één op de vijf HR-medewerkers van mening is dat het gevoerde beleid te ver is doorgeschoten. Zij zijn van mening dat het te weinig zichtbare resultaten oplevert en dat er behoefte is aan een heroverweging van de huidige aanpak om het gewenste effect te bereiken.
Professionals jonger dan dertig jaar twijfelen steeds meer aan het diversiteitsbeleid. Uit onderzoek blijkt dat 28 procent van hen vindt dat het beleid vooral bestaat uit symbolische gebaren, in plaats van echte verbinding op de werkvloer. Oudere collega’s zijn minder kritisch, met ongeveer 15 procent die deze mening deelt. Ondanks deze twijfels gelooft de meerderheid van de professionals nog steeds dat een goed diversiteitsbeleid de samenwerking, innovatie en respect kan versterken.
– Succesvolle ondernemers komen regelmatig bij elkaar om te overleggen over markttrends en zakelijke kansen.
– Het creatieve team werkt intensief samen om inspirerende ideeën te bedenken en innovatieve oplossingen te vinden.
– De manager bespreekt in detail het lopende project met alle betrokken teamleden om de voortgang te evalueren en eventuele knelpunten aan te pakken.
– De bedrijfseigenaar organiseert regelmatige vergaderingen met alle medewerkers om de bedrijfsdoelstellingen te bespreken en te zorgen voor een effectieve communicatie binnen het team.
Organisaties merken steeds vaker dat het gesprek over gelijkheid en inclusie steeds ingewikkelder en diepgaander wordt naarmate de samenleving evolueert. Niet alleen diversiteit staat centraal, maar ook de implementatie ervan zonder wrijving of verdeeldheid te veroorzaken, en het zorgen dat alle perspectieven gehoord en vertegenwoordigd worden binnen de organisatie.
Content:
Nieuwe betekenis van ‘woke’
De term ‘woke’, oorspronkelijk voor bewustwording en respect, wordt nu vaak gezien als modewoord of ironisch gebruikt, waardoor het oorspronkelijke belang verloren is gegaan. Dit leidt tot misinterpretatie en trivialisatie in de moderne samenleving.
Veel jongeren vinden dat het begrip ‘gelijkwaardigheid’ aan kracht heeft ingeboet door oneigenlijk gebruik. Opiniemakers wijten dit deels aan snelle online debatten, waar figuren als Jordan Peterson en Andrew Tate een groot jong publiek aanspreken dat discussieert over vrijheid van denken.
De verandering in toon is duidelijk merkbaar, aangezien jongeren vroeger spraken over idealen en hoge waarden, maar nu ligt de nadruk meer op concrete vormen van gelijkheid binnen organisaties en maatschappijen. Het is van essentieel belang dat bedrijven deze verschuiving erkennen en flexibel reageren om relevant te blijven en de belangen van alle belanghebbenden te behartigen.
Jonge HR’ers vragen om realisme
Vooral jonge HR-professionals willen dat organisaties hun beleid beter laten aansluiten op de werkvloer. Ze hechten veel waarde aan een positieve bedrijfscultuur, maar voelen zich minder betrokken bij verplichte trainingen en theoretische beleidsdagen.
Ze willen dat organisaties diversiteit benaderen door samenwerking, begrip en een inclusieve cultuur te creëren gebaseerd op open communicatie, respect en flexibiliteit, in plaats van starre regels en protocollen die uitsluiting en ongelijkheid veroorzaken. Het doel is een werkomgeving waarin verschillen worden erkend en gewaardeerd, en waarin iedereen zich veilig en betrokken voelt.
Een open gesprek waarin medewerkers persoonlijke ervaringen delen, is effectiever voor betrokkenheid en een positieve werkcultuur volgens experts. HR-directeur Annemarie Nefkens van Visma YouServe benadrukt het belang van vertrouwen en een open dialoog voor een gezonde werkomgeving.
Door medewerkers actief te betrekken bij het beleid, ontstaat meer begrip en betrokkenheid. Dit zorgt voor sterkere, veerkrachtige teams, een positieve werksfeer en een cultuur waarin iedereen zich gehoord, gewaardeerd en gesteund voelt. Diversiteit kan zo op een betekenisvolle en constructieve manier tot bloei komen, met langdurige voordelen voor zowel de organisatie als haar medewerkers.
Samen beleid vormgeven
Bedrijven die hun medewerkers actief betrekken bij het vaststellen van beleid, het bepalen van doelen en het nemen van beslissingen, behalen over het algemeen meer duurzaam succes. Door samen doelen te bepalen, voelt niemand zich achtergesteld of genegeerd, wat leidt tot een positieve werkomgeving en een hogere mate van betrokkenheid van de medewerkers.
Veel organisaties kiezen er daarom voor om traditionele standaardtrainingen steeds meer te vervangen door interactieve sessies. Tijdens deze sessies hebben medewerkers de mogelijkheid om ideeën, ervaringen en inzichten met elkaar te delen en actief bij te dragen aan leerprocessen en beleidsontwikkeling. Op deze manier wordt betrokkenheid, creativiteit en een gevoel van eigenaarschap over het werk en de organisatie gestimuleerd.
Leidinggevenden spelen een cruciale rol door open communicatie, empathisch luisteren en voorbeeldgedrag. Door transparantie bevorderen zij respect, helderheid en samenwerking, wat bijdraagt aan een positieve werkomgeving en het behalen van gezamenlijke doelen.
Uiteindelijk draait alles om menselijke interactie, niet om regels op papier. Beleid dat ruimte biedt voor dialoog en samenwerking blijft relevant en effectief in de praktijk, versterkt betrokkenheid en teamcohesie, en legt een duurzame basis voor een inclusieve organisatiecultuur.
Diversiteit als troef
Het bevorderen van diversiteit is van onschatbare waarde voor het stimuleren van duurzame groei, continue vernieuwing en het versterken van organisaties in een veranderende arbeidsmarkt. Diverse teams dragen bij aan het ontwikkelen van creatieve oplossingen die een organisatie helpen succesvol te blijven in een snel evoluerende economische omgeving.
Recent internationaal onderzoek toont aan dat organisaties met diverse teams beter presteren op verschillende gebieden, zoals creativiteit, innovatie en probleemoplossend vermogen. Bovendien trekken zij talent aan dat waarde hecht aan een inclusieve en ondersteunende werkomgeving, wat bijdraagt aan een continu leer- en ontwikkelklimaat binnen de organisatie.
Een werkomgeving waarin mensen zich welkom en gewaardeerd voelen, vergroot niet alleen werkplezier en productiviteit, maar versterkt ook de reputatie van het bedrijf en het vertrouwen van zowel medewerkers als klanten. Medewerkers voelen zich meer betrokken en gemotiveerd, wat direct bijdraagt aan de algehele prestaties, samenwerking en het succes van de organisatie.
Daarnaast geven klanten de voorkeur aan merken die oog hebben voor álle mensen, ongeacht afkomst, achtergrond, overtuigingen of individuele behoeften en voorkeuren. Een inclusieve benadering versterkt klantloyaliteit en bouwt een positieve merkidentiteit op die vertrouwen, erkenning en waardering uitstraalt.
Het uiteindelijke doel is niet alleen het behalen van cijfers, maar het creëren van een inclusieve en ondersteunende cultuur waarin iedereen zich vrij voelt om authentiek en zonder angst zichzelf te zijn. Juist in die diversiteit schuilt de ware kracht van een organisatie, waar samenwerking, creativiteit en respect samenkomen en duurzame groei, innovatie en langdurig succes mogelijk maken.
Minder regels, meer maatwerk
Organisaties zien steeds meer in dat een uniform beleid niet overal goed past. Door maatwerk beleid kunnen ze flexibeler en efficiënter opereren, rekening houdend met specifieke behoeften en uitdagingen. Deze aanpak benadrukt en benut de kracht van individuele verschillen en diversiteit binnen organisaties, wat steeds meer erkenning en succes oplevert.
Door klein te beginnen – bijvoorbeeld met interne initiatieven, mentorprogramma’s of kleinschalige workshops – wordt het onderwerp diversiteit binnen de organisatie tastbaarder en beter te begrijpen. Op deze manier kan diversiteit stap voor stap geïntegreerd worden, meegroeiend met de organisatie, en geleidelijk een natuurlijk en zichtbaar onderdeel van de bedrijfscultuur worden.
Het doel van dergelijke initiatieven is om echte verbinding en wederzijds begrip tussen mensen te bevorderen, niet om strikte regels op te leggen die spontaniteit, creativiteit en natuurlijke ontwikkeling van relaties zouden kunnen belemmeren. Het gaat erom een omgeving te creëren waarin diversiteit vanzelfsprekend wordt ervaren, erkend en gewaardeerd door iedereen.
Een persoonlijke benadering, met één-op-één contact en een boodschap die specifiek en relevant is voor de ontvanger, leidt vaak tot hogere betrokkenheid. Dit werkt effectiever dan brede, algemene campagnes die afstand kunnen creëren tussen de organisatie en het publiek, omdat persoonlijke interacties vertrouwen opbouwen, openheid stimuleren en duurzame, constructieve relaties binnen de organisatie bevorderen.
Feiten uit het onderzoek
Uit onderzoek van Visma YouServe onder 500 HR-professionals blijkt dat bijna de helft diversiteit en inclusie als essentiële kernwaarde beschouwt. Ongeveer 40% ziet het behouden van talent als belangrijkste reden om hierin te investeren.
32% van de respondenten gelooft dat diverse perspectieven en kennis in teams strategische voordelen kunnen opleveren door innovatie te stimuleren en problemen vanuit verschillende invalshoeken te benaderen, wat leidt tot creatievere oplossingen en betere besluitvorming.
“Uit de resultaten blijkt dat slechts 15 procent van de respondenten gelooft dat het beleid voornamelijk is gericht op het verbeteren van het imago, terwijl maar liefst 64 procent van de HR-professionals aangeeft dat leidinggevenden duidelijker moeten communiceren dat afkomst of leeftijd geen rol speelt bij besluitvorming. Een transparante en open communicatie draagt bij aan een gevoel van gelijkheid binnen de organisatie en bevordert een echt inclusieve en respectvolle werkomgeving, waar medewerkers vertrouwen hebben in het beleid en de besluitvorming.”
Hoewel de meeste respondenten effectieve wervings- en selectieprocessen ervaren, erkent een kleine groep de ruimte voor verbetering. Zij zien mogelijkheden om talent op een eerlijke en objectieve manier te beoordelen, ongeacht achtergrond of ervaring, om zo diversiteit, innovatie en verschillende perspectieven binnen organisaties te bevorderen.
De rol van taal
Hoe organisaties communiceren over diversiteit heeft invloed op hoe medewerkers het concept ervaren en intern implementeren. Formele taal kan een kloof creëren tussen verschillende groepen, terwijl een warme en toegankelijke toon open gesprekken mogelijk maakt en een dieper begrip van diverse perspectieven bevordert. Om een inclusieve werkomgeving te bevorderen, is het belangrijk dat organisaties zich bewust zijn van de impact van hun taalgebruik en streven naar inclusieve communicatiepraktijken. Het bevorderen van een cultuur van respect, begrip en gelijkheid is cruciaal voor het creëren van een diverse en inclusieve werkplek.
“Bewustwording en inclusie krijgen pas echte betekenis bij concrete acties, voortdurende communicatie en zichtbaarheid van succesvolle initiatieven. Consistent, transparant en doelgericht handelen zorgt voor meer aandacht en draagvlak voor diversiteit en inclusie binnen een organisatie.”
Een warme, duidelijke en toegankelijke taal draagt bij aan een inclusieve en ondersteunende omgeving, waarin elk individu zich gehoord en gewaardeerd voelt. Dit versterkt de betrokkenheid, samenwerking en het welzijn binnen de organisatie.
Leiders maken het verschil
Leidinggevenden hebben een belangrijke rol bij het bepalen van de werksfeer en het succes van de organisatie. Ze moeten positief en ondersteunend zijn, open communiceren en een voorbeeldfunctie vervullen om het team gemotiveerd te houden en de doelen te bereiken.
Leiders tonen het belang van diversiteit binnen de organisatie door openhartig te praten over hun eigen leerproces, actief feedback te vragen en verschillende perspectieven te beluisteren. Hierdoor wordt een cultuur van wederzijds respect, begrip en samenwerking versterkt, waarin elke stem van waarde is.
Leiders kunnen met consistent en klein, maar impactvolle acties een aanzienlijke verandering teweegbrengen. Dit kan bijvoorbeeld door regelmatige teambesprekingen te houden, successen en best practices te delen en medewerkers actief te betrekken bij besluitvorming. Een werkomgeving waarin iedereen zich gehoord, gezien en gewaardeerd voelt, motiveert niet alleen het personeel en bevordert betrokkenheid, maar stimuleert ook effectieve samenwerking en duurzame relaties tussen teamleden.
Een eerlijk, duidelijk en medelevend leiderschap creëert een stimulerende omgeving waar vertrouwen kan gedijen. In zo’n omgeving durven mensen zich open en kwetsbaar op te stellen, wat leidt tot creatieve ideeën en innovatie, en de organisatie versterkt, veerkrachtiger en succesvoller maakt, terwijl iedereen zich erkend en gesteund voelt in zijn of haar rol.
Een blik vooruit
De discussie over ‘woke’ en diversiteit toont aan dat deze onderwerpen voortdurend veranderen. We moeten openstaan voor andere perspectieven en kritisch blijven nadenken over onze eigen opvattingen en normen.
Daarom is wendbaarheid essentieel: organisaties die continu luisteren naar feedback, leren van nieuwe ervaringen en zich snel aanpassen aan veranderende omstandigheden, blijven niet alleen relevant in een dynamische markt, maar ontwikkelen ook een mensgerichtere, veerkrachtigere en innovatievere cultuur.
Diversiteit is geen tijdelijke trend, maar een duurzame investering in samenwerking, creativiteit en organisatiekracht. Bedrijven die flexibel inspelen op de behoeften en talenten van hun diverse medewerkers behouden niet alleen hun geloofwaardigheid en aantrekkingskracht, maar creëren ook een omgeving waarin betrokkenheid, innovatie en duurzame groei vanzelfsprekend worden gestimuleerd.
Het uiteindelijke doel is een werkomgeving waarin iedereen zich gerespecteerd, veilig en gewaardeerd voelt, en waarin individuele bijdragen zichtbaar en erkend worden. Dit legt de basis voor een positieve, inclusieve cultuur die het welzijn, de motivatie en de productiviteit van alle teamleden versterkt.
Het implementeren van een krachtig diversiteitsbeleid is daarom meer dan een verplichting; het is een unieke kans voor organisaties om te groeien, te leren, hun volledige potentieel te benutten en uit te blinken op meerdere vlakken, terwijl tegelijkertijd een stevige basis voor toekomstige samenwerking, succes en duurzame prestaties wordt gelegd.
DEEL NU: BEKIJK | Lale Gül verwerpt krachtig het idee dat bewustzijn van sociale onrechtvaardigheid en discriminatie wordt beschouwd als zwak gedrag.
Dit meesterstuk is ingenieus in elkaar gezet door Praatjesmaker, een sprankelend mediaplatform dat excelleert in het aanbieden van verhalen die zowel verhelderend als verrijkend zijn, rechtstreeks uit de verste uithoeken van onze planeet. Zorg dat je de aansluiting niet mist met onze boeiende updates door Praatjesmaker te volgen op Facebook. Spring aan boord voor een epische tocht door een universum van verhalen 🌐✨
Professionele referenties
- Visma YouServe (2025) – Stand van zaken inclusief en divers personeelsbeleid in Nederland. Bekijk het rapport
- AllesOverHR (2025) – Eén op de vijf HR-professionals vindt diversiteitsbeleid te formeel of weinig effectief. Lees het artikel
- HR Praktijk (2024) – Waarom leidinggevenden de sleutel zijn tot echte inclusie. Lees de analyse